美国的小费文化常被视为一种“陋习”，主要原因在于其制度设计和社会影响中隐含的不公平性、道德绑架以及对劳动权益的扭曲。

1. 收入不稳定与系统性剥削

• 低底薪依赖小费填补：美国联邦法律规定，服务行业雇主可支付远低于法定最低工资的底薪（如时薪2.13美元），前提是小费能补足差额。这导致员工收入高度依赖顾客的“施舍”，而非雇主的责任。经济波动、季节变化甚至顾客个人偏好（如种族、性别偏见）都可能直接影响收入稳定性。
• 歧视性分配：研究表明，少数族裔服务员、女性或外貌不符合主流审美的员工常获得更少小费。例如，《康奈尔酒店管理季刊》指出，黑人服务员的小费平均比白人低约20%，反映出隐性偏见。

2. 顾客的“道德绑架”与隐性压力

• 默认高比例与小费泛化：传统小费场景（如餐厅）的默认比例从15%攀升至20%-25%，甚至外卖、咖啡店等非全服务场景也强制索要小费。顾客常因“愧疚感”或害怕被指责而支付，即使服务不佳。
• 支付系统的心理操控：刷卡机预设的高比例选项（如25%、30%）和店员当面操作时的目光压力，形成“道德勒索”。部分商家甚至将小费用于填补自身成本，如厨房分账或设备维护，违背小费初衷。

3. 掩盖雇主责任，阻碍劳动权益改革

• 转嫁用工成本：小费制度让雇主得以逃避支付合理工资的义务，将人力成本转嫁给顾客。例如，日本或欧洲国家服务员无需小费，薪资由雇主全额承担并计入定价。
• 福利缺失与职业困境：依赖小费的员工往往缺乏医疗保险、带薪休假等基本福利，且职业发展受限。工会化程度低的服务行业难以推动系统性改革，导致剥削循环延续。

4. 服务质量与公平性争议

• 小费未必反映服务质量：研究显示，小费金额更多与顾客心情、消费金额甚至服务员外貌相关，而非服务专业度。这可能导致员工优先服务“高小费潜力”顾客（如衣着光鲜者），破坏公平性。
• 扭曲服务动机：员工可能为讨好顾客而忍受骚扰或不合理要求（如过度加班），加剧职场不平等。

5. 文化对比：为何其他国家较少诟病小费？

• 欧洲模式：多数国家将服务费包含在账单中，员工薪资稳定，顾客无需额外支付。
• 东亚模式：如日本和中国，小费甚至被视为冒犯，强调雇主对服务质量的直接责任。

6. 改革呼声与未来趋势

• “无小费运动”兴起：部分美国餐厅试行取消小费，提高菜品价格并支付员工固定工资（如纽约的Union Square Hospitality Group），初期争议后逐渐被接受。
• 立法推动：加州等州已废除“小费抵薪”制度，要求雇主全额支付最低工资，小费作为额外奖励。此类政策或成为全国改革方向。

总而言之，美国小费文化的核心矛盾在于：它表面上标榜“奖励优质服务”，实则将雇主责任转嫁给顾客，固化收入不平等，并衍生出社会偏见与道德压力。随着劳工权益意识增强和全球化对比，这一制度正面临日益强烈的质疑，其存续或需根本性重构。